北京時間5月22日，BOSS直聘正式向美國證券交易委員會(SEC)提交IPO(首次公開發行)申請。相關文件顯示，BOSS直聘擬于納斯達克掛牌上市，代碼BZ。由大投行高盛、摩根士丹利、瑞銀擔任承銷商。
BOSS直聘成立于2014年7月，主要業務是在線招聘。招股書顯示，2021年3月BOSS直聘平均月活躍用戶數增至3060萬。2020年全年平均MAU1980萬，2021年一季度平均MAU2490萬。保持穩定增長。根據第三方機構CIC(灼識咨詢)報告，僅按2020年MAU計量的話，BOSS直聘暫時是中國最大的移動招聘平臺。
月活在這個行業是罕見的，畢竟招聘是一個低頻行業。人一天吃三頓飯，但往往數年才換一次工作。
除了月活，在營收方面BOSS直聘也有很大的增長。2020年，BOSS直聘實現營收19.4億元，同比增長了94.7%。但BOSS直聘確是虧損的，2020年，BOSS直聘凈虧損為9.42億元;經調整后虧損2.85億元，同比收窄。而經營現金流量在2020年由負轉正，達到人民幣3.96億元。截至2020年底，BOSS直聘持有現金及現金等價物合計39.98億元。
由此看來，BOSS直聘還處于高速增長的階段，并且賬面上的現金能夠支撐其相當長一段時間的發展。
這種增長速度，也讓BOSS直聘越來越出圈，開始跟打工人的話題掛鉤今年3月，BOSS直聘上“諾貝爾文學獎獲得者優先”的新媒體崗話題登上熱搜。同時，想要跳槽、換工作的年輕人，把這個APP連續送上蘋果中國區熱門榜。
但翻開招股書，不難發現，BOSS直聘主要的收入來源，還是平臺上1300萬企業端用戶。
01
中小企業包圍世界500強
差異化競爭，這是在一個成熟賽道能夠跑出來的關鍵。
在線招聘平臺誕生于90年代，有著很成熟的商業模式與變現渠道。所以,BOSS直聘崛起的關鍵靠的就是差異化競爭。與傳統招聘網站把競爭放在世界500強這樣的大公司不同，BOSS直聘從一開始就是與中小企業共同成長的。
2014年，在“大眾創業，萬眾創新”的熱潮下，一批創業企業開始出現。BOSS直聘也恰巧成立于此時。
這一時期對于在線招聘平臺有很大的意義，中小企業的崛起，帶動了對招聘崗位的需求。也就是說在需求端，出現了很大的增量。有數據統計，2015年新登記注冊企業365.1萬戶，同比增長45.88%，其中絕大多數為中小企業。
但是，在服務端卻出現了問題。
當時很多創業者都面臨著一個尷尬的問題：有計劃，有方案，但就是招不到人。
雖然彼時的傳統互聯網招聘平臺久負盛名，但對于解決這些創業者所面臨的招聘難題，依然束手無策。
核心原因是：這些剛剛創立的中小企業，無法得到配套服務，甚至都不知道去哪里買招聘網站的套餐。
如果一個創業者開通了賬號，還會遇到下一個難題：他或她需要雇一個HR，用來篩選從招聘網站上下載的簡歷。
回到現實來看，在中國企業群體當中，小微企業占比高達98.5%，雇員規模普遍低于20人，顯然不可能每家都有HR來做這些簡歷篩選的工作。
傳統招聘網站，就這樣變相篩掉了這批數量最龐大、招人需求最旺盛的潛在客戶群體，這也為后來者——BOSS直聘留下了大塊的市場空白。
不是每家企業都有HR，但每家企業一定有老板與業務主管，他們對自己想招什么樣的人再清楚不過。
因此，當BOSS直聘這種用直聊模式連接求職者與招聘者的平臺一出現，并通過高質量的數據與AI驅動的技術框架，能為用戶提供職位/候選人之間的智能匹配服務。
又能通過采用Feed流模式，為求職者提供了像河流一樣源源不絕的機會，為招聘方提供了像河流一樣源源不絕的人才流時，很多創業者們成了BOSS直聘的第一批“天使用戶”。
他們發現，只要企業合法合規經營，通過平臺審核，就可以在BOSS直聘上發布職位招人。
這種為B端用戶提供個人化的招聘服務，讓BOSS直聘降低了B端獨立個體進入平臺的門檻，把越來越多的企業高管、業務主管與廣大中小企業主都吸引到這個招聘流程中。
根據BOSS直聘招股書數據，自2014年以來，入駐BOSS直聘的企業數量增長到如今的650萬家，年均保持驚人的增長率，其中520萬家是中小企業。
整個2020年，BOSS直聘付費企業數量達到223家。一季度上漲到289萬家。中小企業雖然付費低、但數量大。按照BOSS直聘招股書的說法，年付費在5000元以下的企業貢獻了近5成的收入。
換句話說，BOSS直聘的崛起就是中小企業的崛起。
02
行業生命線
從本質上來說，企業服務市場是理性決策市場。真正能夠打動企業付費的指標，還是該平臺的用戶體驗和招聘效率能讓人滿意。
仔細閱讀招股書，不難發現BOSS直聘企業數量增長背后的秘密。
首先，將企業各級管理者吸引到平臺上，參與招聘流程，為求職者創造了“直接與老板談”、“即時反饋”的體驗，極大提升了時效性。相當于將招聘場景的溝通，從發郵件時代，帶到了微信時代。
與此同時，通過直接聊天，作為關鍵招聘決策者的BOSS可以更好地評估候選人的能力，如文化匹配度、情商、溝通技能等軟實力，用戶在進入面試環節前就確認雙方的意向與匹配度。
隨著企業數量的增長，從未出現過的問題也隨之而來：如何保證自家平臺上海量企業的真實性?
這種擔憂并非空穴來風，事實上，自從互聯網招聘網站誕生以來，打著“招聘”幌子，實施各類違法犯罪行為的案件就層出不窮。
在中國裁判文書網上，關于招聘平臺上的因虛假招聘信息而引發的案件多達上千條，BOSS直聘早期也在這上面栽過跟斗。在很多公開信息里能看到，BOSS直聘恪守著安全這條生命線。例如成立了求職者權益保障中心，投入超過5億元，用于不正當招聘行為的預防、阻斷、打擊。
根據之前發布的一份公報，2020年，BOSS直聘有97%以上違規企業在審核環節即被攔截，2.7%在使用過程中被及時阻斷，千分之三來自于求職者舉報。平臺求職者數量、類型顯著增長的背景下，用戶投訴率同比下降30%。
5月12號，楚天都市報發布一篇題為《每天行走超3萬步,經常遭質疑吃閉門羹,“職位審核員”守護武漢求職者安全》的報道，就講述了BOSS直聘兩位線下審核員兢兢業業的日常。據公開資料，這個國內第一只線下職位審核團隊，覆蓋了全國23個求職招聘活躍的城市。
03、招聘服務未來可期
盡管BOSS直聘赴美上市在即，披露的數據也足夠亮眼，但依然存在一部分人，對整個招聘行業并不看好。
某互聯網大廠戰略部分析師評論到，“之前也看過這個賽道，頻率低、流程長、閉環難、增速慢，有資源為什么不做其他業務?
這種觀點當然有其合理的一面，比如普通人一天可以點3次外賣，而換工作最頻繁的藍領行業，間隔也要在3個月-6個月。
中國網絡招聘市場規模的大小似乎也在佐證這點——去年，整個市場規模為108億，與2019年基本持平。
中國的招聘賽道真的沒有投資價值嗎?
當然不是。
根據CIC推算，2020年至2025年間招聘服務市場是中國人力資源服務市場中增長最快的部分。2020年，按收入計，中國招聘服務市場總規模約為1708億，預計將繼續增長至2025年的約4460億元，復合增長率約為21.2%。
并且根據CIC調查，年輕一代(16歲至35歲)的跳槽頻率是老一代的兩倍以上，且日后將會繼續增長。預計中國非農從業人員的平均跳槽頻率將由2020年的每年1.8次增至2025年的每年2.1次。
這兩組數據說明了一個未來的趨勢：賽道增速快，服務招聘的頻次加強。
那問題到底出在哪?
種種跡象表明，核心原因在于傳統的招聘平臺，無法做到服務閉環，只能提供招聘廣告的發布價值。
類似今天的美團點評，砍掉外賣、到店付、支付等交易閉環服務，僅保留店鋪展示的業務，那它真實的商業價值也就不言而喻。
那BOSS直聘能做到服務閉環嗎?
仔細研究對比后就能發現，如果將招聘服務與零售行業類比，那么對應的就是商品展示(發掘)、詢問(溝通)、下單(面試)、快遞發貨(入職)。
基于這個鏈條，在招聘網站中，目前只有BOSS直聘完成了“下單”的閉環，即可以把人送到面試環節，而智聯與前程這類傳統的招聘網站，仍停留在從商品展示到下單過度的階段。
網絡招聘平臺核心盈利主要來自服務B端的收入，網絡招聘服務是最主要的收入之一。其實做到服務閉環，只是最基本的能力要求。
此外，招聘平臺還應在自身業務發展的基礎之上，積極探索其他商業模式的變現能力，特別是基于B端客戶群體和C端用戶探索。
比如，拓寬服務的維度——招聘平臺為企業客戶和個人客戶分別提供不同板塊的服務內容,如增加招聘方式的多樣性,拓展人力資源外包服務;對C端增加求職指導服務等。
再比如，深耕服務的深度——為B端客戶提供基于企業用人周期(選、用、育、留)的服務，如探索用人管理階段新服務、人事管理等,朝服務能力更綜合的人力資源服務商方向發展。
隨著招聘線上化成為主流態勢，整個招聘行業都在邁向星辰大海。